Masing-masing sumber rekrutmen baik sumber intenal maupun sumber eksternal mempunyai keunggulan dan kelemahan, berikut adalah keunggulan dan kelemahan dari rekruitmen internal maupun eksternal.
Keunggulan rekruitmen Internal:
- Semangat kerja yang lebih baik
- Penilaian kemampuan yang lebih baik
- Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
- Pengisian lowongan lebih cepat
- Karyawan telah familiar dengan perusahaan.
- Biaya rekrutmen dan pelatihan lebih rendah.
- Meningkatkan moral dan motivasi karyawan.
- Peluang berhasil, karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat.
Kelemahan rekruitmen internal:
- Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi
- Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
- Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatihan yang mendesak
- Menghambat ide-ide baru
Keunggulan rekruitmen eksternal:
- Terhindar dari kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi
- Membawa wawasan baru dan kemungkinan mengetahui rahasia pesaing
- Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama
- Memiliki gagasan dan pendekatan baru.
- Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman.
- Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
Kelemahan rekruitmen eksternal:
- Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih
- Butuh waktu pnyesuaian atau orientasi
- Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
- Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan
- Moral dan komitmen karyawan rendah.
- Periode penyusunan yang lama
Rekrutmen Internal: Mencari SDM dari dalam perusahaan
- Kebutuhan tenaga baru untuk promosi jabatan bisa didapatkan dari sumber intern perusahaan, bisa juga dari luar perusahaan.
- Sumber dari intern perusahaan dilakukan dengan mengacu pada :
- Data histori prestasi karyawan
- Data histori karir karyawan
- Data histori pelatihan karyawan
- Data-data tersebut digunakan sebagai bahan untuk menilai apakah kualifikasi karyawan cocok dengan kebutuhan promosi jabatan atau tidak
- Pencarian kebutuhan tenaga baru untuk promosi jabatan dari sumber internal perusahaan, dilakukan dengan cara :
- Job posting (Internal Job Vacancy) : membuka pengumuman mengenai lowongan jabatan baru kepada seluruh karyawan, disertai dengan kualifikasi dan persyaratan yang dibutuhkan. Karyawan yang merasa memenuhi kualifikasinya dapat mendaftar ke bagian SDM
- Selanjutnya, bagian SDM dapat melakukan proses seleksi kepada para pelamar dari dalam tersebut
“Kurva Rekrutmen Eksternal”
Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanya digunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orang yang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisi tertentu.
Contoh Kurva Rekrutmen:
- 1600 – Calon pelamar mengirim surat lamaran
- 200 – Kandidat dipanggil untuk seleksi
- 100 – Kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 2
- 20 – Pelamar yang diterima bekerja
“Forecasting Jumlah Kebutuhan Karyawan”
Beberapa faktor yang menjadi pertimbangan untuk menentukan jumlah kebutuhan karyawan:
- Estimasi jumlah karyawan yang keluar (baik karena pensiun atau mengundurkan diri)
- Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan eskpansi atau pemekaran organisasi
- Sumber daya keuangan perusahaan
Adapun teknik yang digunakan untuk memperkirakan kebutuhan jumlah karyawan bisa digunakan 2 teknik analisis:
- Trend Analysis, yaitu Teknik untuk memprediksi kebutuhan rekrutmen baru berdasar trend jumlah karyawan di masa lalu.
Misal : Menghitung jumlah teknisi pada tiap akhir tahun selama lima tahun berturut-turut. Tujuannya untuk mengidentifikasi trend perkembangan jumlah teknisi yang dibutuhkan dimasa depan.
- Ratio Analysis, teknik untuk memprediksi jumlah rekrutmen baru berdasar rasio antara faktor tertentu (misal, jumlah pendapatan) dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan (misal : jumlah pegawai yang diperlukan).
Contoh perhitungan:
- Jumlah pendapatan tahun ini = Rp 100 milyar
- Jumlah karyawan tahun ini = 100 orang
- Rasio = 1 karyawan : Rp 1 milyar
- Estimasi pendapatan tahun depan = Rp 110 milyar
- Estimasi kebutuhan karyawan baru = 10 orang