Wawancara biasanya dilakukan guna melihat kemampuan calon karyawan, atau dalam bahasa yang lebih formal, mengenali bagaimana seorang calon karyawan terlihat di depan mata pemberi kerja.
Oleh karenanya bisa dibilang bahwa dalam alur perekrutan karyawan baru, wawancara adalah sebuah cara untuk mengenali kompetensi calon karyawan.
Beberapa tahun belakangan, istilah wawancara berbasis kompetensi (competency-based interview) merupakan istilah yang sangat populer. Bisa dibilang bahwa istilah tersebut sedang naik daun dan lebih jauh lagi, merupakan standar yang mengacu pada UN Core Values and Core Competencies.
Competency-based interview biasanya dilakukan oleh perusahaan, baik yang berada di tingkat kantor wilayah maupun kantor pusat untuk menggali kompetensi dan mengenali lebih dalam karakter kandidat.
Apa saja karakteristik yang melekat pada wawancara yang menggunakan metode competency-based interview?
Pada wawancara berbasis kompetensi, ada satu teknik yang seringkali dijalankan, yakni membuat struktur wawancara sedemikian rupa dengan cara mengumpulkan beberapa bukti yang terkait dengan pelamar.
Pewawancara melakukan sesi wawancara dengan tujuan untuk mencari data-data yang akurat terkait dengan kandidat yang diseleksi. Data dicari dengan cara memeriksa masa lalu kandidat, dan kemudian hasilnya dijadikan sebagai alat untuk memprediksi kemampuan yang dimiliki kandidat, terutama ketika dia mesti berhadapan dengan pekerjaan yang spesifik.
Dengan cara yang terstruktur semacam itu, ada beberapa macam keuntungan yang bisa diperoleh, yakni:
- Akurasi yang diperoleh menjadi lebih tinggi, yakni sebanyak tiga kali bila dibandingkan dengan metode wawancara konvensional. Metode wawancara berbasis kompetensi sesungguhnya dilakukan guna mendapatkan bukti yang sangat akurat, terkait dengan prestasi serta perilaku para kandidat, baik di perusahaan sebelumnya maupun pada soal kepribadiannya.
- Mengurangi kesalahan dalam proses wawancara (mengurangi tingkat turnover). Penilaian dengan metode wawancara berbasis kompetensi pada dasarnya bertujuan untuk meminimalkan kesalahan yang biasanya muncul jika metode konvensional dipilih.
Wawancara berbasis kompetensi biasanya menghasilkan penilaian yang lebih baik bila dibandingkan dengan wawancara dengan metode konvensional.
Dengan demikian, kinerja yang lebih efektif bisa diukur dengan tepat dan kualitas Sumber Daya Manusia bisa lebih cepat ditingkatkan.
- Dalam lingkup yang lebih luas, kompetensi menjadi sebuah standar bagi pelamar. Lebih jauh lagi, juga menghasilkan kesamaan bahasa bagi pewawancara.
Berdasarkan tersebut, bisa kita pahami bahwa pada inti wawancara berbasis kompetensi dilakukan guna memperoleh gambaran yang lebih baik tentang kemampuan dan kualitas calon pekerja.
Beberapa kantor menerapkan standar yang tinggi, dalam arti selalu mencari para kandidat dengan kualitas terbaik.
Pada titik inilah metode wawancara berbasis kompetensi menjadi penting posisinya, terutama dalam hal mencari kualitas pekerja yang lebih baik dibandingkan sebelumnya.
Dalam wawancara kerja konvensional, para pewawancara cenderung berfokus pada pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, dan karenanya mereka cenderung bertanya tentang atribut diri dan karakter orang yang diwawancara.
Bila wawancara konvensional bermaksud mencari kecocokan antara kultur kantor/perusahaan dengan kandidat, maka wawancara berbasis kompetensi bermaksud untuk mencari tahu kualitas kemampuan seseorang dengan cara yang lebih menyeluruh.
Ada beberapa cara yang umum dilakukan oleh pewawancara yang menerapkan metode wawancara berbasis kompetensi.
- Yang pertama adalah situation or task. Ini mengacu pada sebuah situasi wawancara di mana pewawancara akan menyediakan situasi di mana ada sejumlah tugas yang harus diselesaikan. Jadi, ada konteks yang disodorkan oleh pewawancara, di mana sang kandidat mendapatkan tugas dengan konteks spesifik.
Di sinilah kemudian para kandidat harus berusaha untuk menemukan formula yang tepat untuk menyelesaikan masalah yang disodorkan oleh pewawancara. Penugasan bisa diberikan secara individual maupun kelompok.
- Yang kedua adalah task/action. Seorang kandidat akan diminta menampilkan kemampuan serta mendemonstrasikan atribut personal yang melekat padanya. Cara seperti biasanya dilakukan guna menggali lebih jauh tentang kedirian sang kandidat.
Jadi pada dasarnya para kandidat diminta untuk berbicara tentang dirinya, mengapa dia memutuskan untuk melakukan hal spesifik, menjabarkan detail-detail yang penting, serta memberikan informasi yang diperlukan.
- Yang ketiga adalah ‘mengapa Anda melakukannya’ yang diterapkan guna melihat reaksi para kandidat terhadap situasi yang ada. Ini adalah momen di mana kandidat harus mampu “menjual” diri dan kemampuannya sebaik mungkin.
Dalam banyak kasus, ini adalah sebuah cara untuk mencari tahu kemampuan para kandidat dalam berkomunikasi dan menginformasikan segala hal ke semua anggota tim.
Para pewawancara akan meminta kandidat untuk menjelaskan bagaimana sebuah strategi dipilih dalam konteks tertentu dan mengapa strategi itu yang dipilih.
- Yang terakhir adalah evaluasi hasil akhir. Di sini para kandidat harus menjelaskan apa yang sudah terjadi dan bagaimana hasil akhirnya, dan apakah yang dipelajari oleh para kandidat dari situasi yang dihadapinya sepanjang sesi wawancara.
Cara ini dilakukan guna memperoleh gambaran akurat mengenai kemampuan dan kompetensi sang kandidat.
Jika disingkat, ke-4 formula diatas disebut formula STAR (Situation – Task – Action – Result)
Bagaimana menerapkan pertanyaan berbasis kompetensi ini, beberapa contoh berikut bisa menjadi bahan pertanyaan yang bisa Anda ajukan dalam wawancara dengan kandidat.
| Kompetensi | Contoh Pertanyaan |
| Persisten (Keuletan) | Dalam proses melakukan tugas, kadang-kadang kita tidak berhasil dalam memperoleh transaksi baru. Dapatkah Anda menceritakan satu atau dua situasi dimana Anda berkali-kali gagal? Bagaimana situasinya? Langkah spesifik apa yang Anda lakukan? Bagaimana hasilnya? |
| Influencing Others | Dapatkah Anda menceritakan satu atau dua kasus tentang usaha Anda untuk memperoleh pelanggan baru? Apa yang Anda lakukan? Hasil apa yang Anda peroleh? |
| Interpersonal Understanding | Dapatkah Anda menceritakan satu situasi dimana Anda menghadapi pelanggan yang kecewa dengan produk Anda? Bagaimana situasinya? Langkah spesifik apa yang Anda lakukan? Bagaimana hasilnya? |
| Planning & Organizing | Dalam bekerja kita sering dihadapkan pada sejumlah prioritas yang harus dikerjakan bersamaan. Dapatkah Anda menceritakan satu atau dua kasus nyata ketika Anda menghadapi hal serupa? Apa yang Anda lakukan untuk menghadapinya? Apa akibatnya? |